ارزيابي مديران و كارشناسان / شركت توزيع نيروي برق فارس
تدوين مدل شايستگي‌ / موسسه عالي پژوهش تامين اجتماعي
اجراي كانون ارزيابي مديران / شركت هپكو
زيرساخت‌هاي مديريت منابع انساني در سازمان‌هاي فرآيندي
تاثير فرهنگ سازماني بر انگيزه‌بخشي به كاركنان
شايستگي چيست؟
طراحي آرماني
راسل ایكاف
مسعود سلطانی
 
 
چگونه منابع انساني را به واحدي استراتژيك در شركت تبديل كنيم؟
نوشته افشین صمصامی
   

صنعت كشور در سه دهه پس از انقلاب  بر «بهره‌برداري» و «توسعه» تمركز داشته است. به نظر مي‌رسد با توجه به روند سي سال گذشته، صنعت در دهه چهارم بايد بر «توسعه مغزافزار» و «توسعه سرمايه‌هاي انساني» تمركز نمايد. دليل اين تمركز نيز مشخص است. بخش قابل توجهي از مديران صنعت، از خدمت بازنشسته شده و يا در آستانه بازنشستگي قرار دارند. با وجود اين نياز مبرم، به نظر مي‌رسد براي توفيق در حل مسايل دهه چهارم صنعت در حوزه توسعه سرمايه‌هاي انساني، با چالش‌هاي زير مواجه است.

-         بخش قابل توجهي از دانش‌آموختگان ممتاز و نخبه كشور در 10 سال گذشته به مقصد كشورهاي ديگر مهاجرت كرده و در عمل دستيابي به بخش مهمي از مديران آتي صنعت، با محدوديت جدي مواجه شده است.

-         شيوه و نوع رابطه استخدامي كارشناساني كه در طي چند سال اخير جذب شركت‌ها شده (كاركنان پيماني) و فاصله امكانات رفاهي ايشان با كاركنان قديمي (اماني)، به گونه‌اي است كه انگيزه كار بهره‌ور و كيفي را تا حد زيادي سلب كرده و يا كاهش داده است.

موضوع‌هاي بالا و مواردي از اين دست، از شواهدي حكايت دارند كه بدنه اجرايي و مديريتي صنعت، در آينده نزديك با چالش جدي مواجه است.

منابع انساني يا مديريت اداري

از منسوخ شدن واژه «مديريت اداري» در سازمان‌هاي ايراني و جايگزيني آن با عبارت پرطمطراق «مديريت منابع انساني» بيش از ده سال مي‌گذرد. در اين مدت، عناوين افراد و واحدها را تغيير داده‌ايم، ولي همت و يا جسارت اصلاح مأموريت، اهداف و فرايندهاي آن را كمتر داشته‌ايم. در حالي شاهد ادامه حيات اين واقعيت ناخوشايند هستيم كه مدتي است پديده‌هاي زير زنگ خطر را به صدا درآورده‌اند.

-         تغيير جدي هرم سني جامعه و مواجهه با طيف جواناني كه شرايط، ضوابط و معادله‌هاي حاكم بر سازمان‌هاي سنتي را كمتر برمي‌تابند.

-         خيل گسترده دانش آموختگان دانشگاهي و افزايش امكان به‌كارگيري كاركنان دانش‌گر در سازمان‌ها

-         بروز فاصله زياد ميان دو نسل قديم (متصدي رده‌هاي بالاي مديريتي سازمان) و نسل جديد (بدنه كارشناسي و اجرايي)

بدون شك تصوير ناخوشايند بالا براي بخش دولتي اگر وخيم‌تر نباشد، بهتر نيست. سازمان‌هاي دولتي ما به واسطه عينيت تمام و يا بخشي از موارد زير، محيط كاري چندان مناسبي را براي نيروي كار مستعد و دانش‌گر امروزي فراهم نمي‌آورند.

-         تورم شديد نيروي انساني در مقايسه با حجم كار موجود. اين مهم لطمه شديدي به اصالت كار متعهدانه وارد آورده است.

-         تفاوت چشمگير سطح تحصيلي كاركنان جديد با نسل‌هاي قديمي سازمان و بروز تنش‌هاي جدي ميان اين دو طيف

-         فرايندهاي پيچيده و كند و انتظار نقش‌آفريني كاركنان دانش‌گر جديد تنها به عنوان عناصري اجرايي و نه تصميم‌گير

-         عدم امكان بازتشخيص عملكردهاي عالي و خوب از نمونه‌هاي متوسط و ضعيف به واسطه ناكارآمدي روش‌ها و سيستم‌هاي مورد استفاده

-         عدم امكان ايجاد ارتباط منطقي بين نتايج عملكردي كاركنان و حقوق و مزاياي دريافتي ايشان

شرايط بالا لزوم تغيير پارادايم حاكم را يادآوري مي‌كنند. ديري نمي‌پايد كه مديران منابع انساني ما نيز به لزوم مجهز شدن به ابزارهاي نوين اين حوزه آگاهي مي‌يابند. پر واضح است كه اين حوزه از علم مديريت نيز شامل ابزارها و رويكردهاي متعددي است كه بسته به نياز بايد از آنها بهره جست. چنين شرايطي ايجاب مي‌كند كه نقش و جايگاه منابع انساني در تحقق استراتژي‌هاي سازمان تعيين شده و نسبت به بهبود سيستم‌هاي منابع انساني در اين راستا اقدام شود.

از سوي ديگر، تعيين انتظارهاي استراتژيك شركت از منابع انساني شركت كاري پيچيده است. اين انتظارها مبهم، پيچيده و چندبعدي هستند، در بسياري از مواقع انتظارهاي واحدهاي مختلف از منابع انساني ناهمسو بوده و حتي متناقض با يكديگر هستند. اگر بخواهيم به همه انتظارها هم توجه كنيم، با مجموعه‌اي گسترده از انتظارهاي ناهمگون از نظر درجه اهميت مواجه خواهيم بود. از اين رو ضروري است كه براي دسته‌بندي و پالايش انتظارها به نقشي كه منابع انساني در تحقق استراتژي‌هاي شركت باري مي‌كند، توجه كنيم.

تجربه ما نشان مي‌دهد كه سه موضوع «آموزش»، «ارزيابي عملكرد» و «توسعه شاغلان استراتژيك» از جمله مهم‌ترين مباحثي است كه پرداختن به آنها به شركت‌ها در تحقق استراتژي‌هايشان كمك مي‌كند. با اين وجود، واحدهاي منابع انساني بيشتر شركت‌ها در انجام اين سه وظيفه مهم با مشكلاتي جدي مواجه هستند. در ادامه رويكرد مناسب براي قرار گرفتن اين سه فرايند در راستاي استراتژي‌هاي شركت بيان شده است.

 متن کامل مقاله      
دسترسی سریع
 آشنایی با مشاوران 
مشاوران و کارشناسان 
شرکت های همکار 
پژوهشكده مديريت و مهندسي كيان
موسسه مديريت پروژه آريانا
موسسه فن‌آوري اطلاعات آريانا
مركز آموزش و توسعه مديريت آريانا
انتشارات آريانا
مشتریان کلیدی 

 
عضویت در خبرنامه
 
با عضویت در خبرنامه الکترونیکی می توانید از اخبار، مقاله ها و پژوهش های جدید شرکت مشاوره مدیریت آریانا مطلع شوید.
برای عضویت در خبرنامه اینجا بروید.